Kontohjelp

Aksjebasert betaling brukes både til egne ansatte (aksjebasert avlønning) og til andre eksterne parter.

Det kan være flere grunner til at foretak bruker aksjebasert avlønning til ansatte:

• Et ønske om å knytte nøkkelansatte nærmere til foretaket. Tanken er at de ansatte skal få en sterkere knytning til selskapet enn de ville hatt gjennom vanlig ansettelse med ordinær lønn. For å oppnå dette er det vanlig å sette bindingstid på den aksjebaserte delen av avlønningen.
• Den ansattes avlønning påvirkes av resultatene i selskapet og derigjen aksjekursens utvikling. Den ansattes interesser vil være sammenfallende med eiere som ikke er aktive i selskapet.
• Denne type avlønning reduserer store likvidtetsutlegg i en oppstartsfase, som kan være avgjørende i en gründerbedrift.

Det finnes flere varianter av modellen. Her nevnes noen av dem:

• Opsjoner: I opsjonsprogram er det ofte et vilkår at den ansatte jobber i selskapet fra tildelingsperioden frem til utøvelsestidspunktet. Den ansatte kan vanligvis velge mellom å få utstedt aksjen eller få et oppgjør fra arbeidsgiver som tilsvarer differansen mellom utøvelseskursen og markedsprisen på utøvelsestidspunktet. Sistnevnte krever at markedsprisen på aksjen kan fastsettes relativt objektivt, og er derfor best egnet i selskaper med en viss omsetning av aksjene. Den ansatte vil her ikke ha et kontantutlegg før opsjonen benyttes. Se også «Opsjoner i arbeidsforhold».
• Aksjer med bindingstid: Den ansatte kan kjøpe eller tegne aksjer i selskapet til en redusert pris, men med bindingstid. Den ansatte er her, i motsetning til for opsjoner, eksponert for fall i aksjekursen, og det gir et sterkere incentiv for at selskapet skal lykkes enn for opsjoner. Den ansatte vil her ha et kontantutlegg som kan være en ulempe. Se nærmere i «Ansattes kjøp av aksjer til underkurs».
• Utbytteaksjer: Brukes i unorterte selskaper. Den ansatte får kjøpe aksjer i selskapet til en andel av bokført egenkapital med en plikt til å selge på samme vilkår til de øvrige aksjonærene eller til selskapet (egne aksjer) ved avslutning av arbeidsforholdet. Denne modellen gir den ansatte en andel av resultatet i selskapet i ansettelsesperioden. Det er i slike modeller viktig at partene er enige om hvordan den bokførte egenkapitalen skal beregnes.
• Syntetiske aksjer, eller "tenkte aksjer": Den ansattes avlønning avhenger av utviklingen av verdien på disse, som er ment å skulle simulere prising av aksjene i markedet. Dette krever avtaler om hvordan verdien skal beregnes. Modellen fungerer omtrent som opsjoner, med de samme fordeler og ulemper for den ansatte og de øvrige aksjonærene, men de syntetiske aksjene gir ikke mulighet for eierskap i selskapet. Se nærmere om den skattemessige vurderingen av denne type aksjebasert betaling i BFU 11/2018.

For de andre aksjonærene i selskapet så vil aksjebasert avlønning ikke være så oversiktlig med hensyn til hvilke verdier som overføres til den ansatte som en vanlig bonusavtale.

Siden aksjeverdibasert avlønning ofte er i form av opsjoner til ansatte, vil denne betegnelsen brukes for enkelhets skyld i endel sammenhenger videre i temaet.