Kontohjelp

Lønn skal utbetales i henhold til den avtale som er inngått, enten individuell arbeidsavtale eller tariffavtale. Utgangspunktet er at arbeidsgiver har ansvar for å utbetale riktig lønn til avtalt tid, men av og til får ikke arbeidstaker den lønnen vedkommende skulle hatt, og vedkommende vil da normalt ha et pengekrav mot arbeidsgiveren sin. Eksempler på dette er at en ansatt er lønnet etter feil ansiennitet, at lønn skulle vært justert når vedkommende fikk nye ferdigheter eller anvarsområder/oppgaver eller at et tillegg vedkommende har krav på etter tariffavtale er utelatt. Et annet eksempel er krav på overtidsbetalt ved bestridelse av at arbeidstaker har "ledende" eller "særlig uavhengig" stilling. Se artikkel fra SANDS Krav om etterbetaling av overtid.

Etterbetaling av lønn reguleres ikke særskilt av arbeidsmiljøloven, og det er som regel heller ikke omtalt i tariffavtale eller individuelle arbeidstavtaler. Dermed er det ulovfestet rett via rettspraksis som regulerer området.

Arbeidsgiver har plikt til å sende ut lønnslipper, og det er forventet at arbeidstakeren setter seg inn i og sjekker denne. Se Formkrav lønnsslipp. Da skal vedkommende kunne kontrollere om lønnsavregningen er korrekt. Det kan lett skje feil ved lønnskjøring, og det er den ansattes ansvar å sjekke at utbetalingen er riktig. Feil ved utbetaling kan skyldes misforståelser, tekniske feil eller manglende informasjon.

Som hovedregel praktiseres at arbeidstager kan kreve etterbetalt lønn der feilen skyldes arbeidsgiver, forutsatt at arbeidstager har reagert innen rimelig tid etter at lønnen ble utbetalt.

Regelverket setter en grense for hvor lang tid i etterkant arbeidstaker kan kreve lønn. Lønnskrav blir vanligvis foreldet etter 3 år, ifølge foreldelsesloven § 2. Treårsfristen regnes fra det tidspunktet arbeidstaker tidligst kunne kreve å få lønnen utbetalt, altså lønningsdagen. Det følger av foreldelsesloven § 3.

Regelverket tar også hensyn til at man ikke alltid er klar over at man har et krav/fordring siden noen lønnsfeil kan være vanskelige å oppdage. Der hvor arbeidstakeren ikke kjente til kravet og har gode grunner til å ha vært uvitende om det, inntrer foreldelse tidligst 1 år etter at arbeidstakeren fikk kjennskap til kravet, se foreldelsesloven § 10. Fristen for foreldelse begynner derfor å løpe fra det tidspunkt en ansatt oppdager eller burde ha oppdaget at det er lønnet for lite. Også når ansatte mottar og sjekker lønnslipper, kan informasjonen i disse være mangelfull for å kunne sjekke at lønn er korrekt. Eksempler på dette kan være i forbindelse med turnus, vaktbytter og ved gjennomsnittsgberegning av tillegg.

I et eksempel blir en arbeidstaker oppmerksom på at vedkommende var lønnet etter feil ansiennitet senere enn ett år etter lønn ble utbetalt. På det tidspunktet dette oppdages er det 2 år igjen til den alminnelige foreldelsesfristen på 3 år går ut, men bare 1 år etter spesialregelen i foreldelsesloven § 10. Da vil det være den lengste fristen som er gjeldende. Har arbeidstaker vært uvitende om kravet, kan foreldelsesfristen forlenges i maksimalt 10 år.

I praksis vil man i slike situasjoner også se på hvem som kan bebreides for at det er utbetalt for lite. Arbeidstaker har et informasjonsansvar, slik at dersom det er oppgitt feil eller mangelfull informasjon i forbindelse med ansettelse eller senere, vil det kunne tale imot etterbetaling. Arbeidsgiver er i denne relasjonen den profesjonelle parten og dersom arbeidsgiver ikke har gjort det man må forvente i forbindelse med ansiennitets-/lønnsfastsettelse, vil det tale til den ansattes fordel. Dersom det er åpenbart at det er arbeidsgiver som har gjort feil, vil man ofte også se bort fra fristene i foreldelsesloven.

Arbeidsgiver må erkjenne arbeidstakers krav enten uttrykkelig eller i handling for at foreldelsesfristen skal bli avbrutt. Fristen blir også avbrutt ved at arbeidstaker inngir forliksklage.